Contrato de
trabajo.
El contrato
de trabajo puede darse cuando en una relación se encuentra reunidos los
elementos que lo configuran.
Las formas de
terminación del contrato de trabajo y las causas para finalizar una relación de
esta naturaleza tanto por parte del empleador como del trabajador.
*distinguir
entre persona natural y persona jurídica
*describir
los elementos que integran o configuran el contrato de trabajo
*diferenciar
entre contrato de trabajo y relación de trabajo
*elaborar
diferentes clases de contratos.
-Suscripción
del contrato de trabajo.
Una entidad
organizada y seria no puede permitir que una persona ingrese a su servicio sin
antes haya suscrito el correspondiente contrato de trabajo.
-definición
de contrato de trabajo
Es aquel por
el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica bajo la dependencia o subordinación de la segunda y
a cambio de remuneración.
Persona
natural: es todo individuo se la especie humana, cualquier que sea su edad, sexo,
estirpe o condición.
Persona
jurídica: es una persona capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y
ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o
representación legal.
Entendida
esta diferencia, debemos afirmar que únicamente las persona naturales pueden
ser sujetos pasivos del contrato de trabajo esto es, comprometerse a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica.
Por el
contrario no podría existir un contrato de trabajo de dos personas jurídicas,
es decir, empaques de Colombia no puede firmar contrato de trabajo con babaría
S.A razón de esta imposibilidad puede deducirse dela propia definición que da
el artículo 22 del CST. Cuando dice : contrato de trabajo es aquel por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica.
Elementos
esenciales del contrato
*prestación
personal del servicio
Este elemento
implica la realización de una labor por parte de una persona natural a favor de
otra persona que bien puede ser natural o jurídica.
Continuada
dependencia o subordinación
La
subordinación por parte del trabajador consiste en la obligación que tiene de
acatar las órdenes, instrucciones, condiciones y reglamentos, sobre el modo, el
tiempo y la cantidad de trabajo, que le impartan el empleador o sus
representantes.
La
dependencia consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarse
al trabajador los elementos necesarios para que ese puede desempeñar a cabalidad la labor para la cual fue contratado por ejemplo: oficina,silla,teléfono,computador,libros,papelería,herramientas,elementos
de protección etc.
Remuneración
o salario.
El código
sustantivo del trabajo en sus artículo 24 establece a favor del trabajador la
presunción consistente en que toda la relación de trabajo personal está regida
por un contrato de trabajo y la jurisprudencia en materia laboral ha reiterado
la vigencia del concepto del contrato de trabajo como realidad, independiente
de lo que quede escrito en el papel.
¿Qué clase de
contrato existirá entonces?
La diferencia
entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el primero
deben reunirse los tres elementos ya enunciados mientras que en la segunda
puede faltar cualquiera de ellos.
IUS Variandi:
El IUS
Variandi es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones
laborales del trabajador dentro de cierto límites. Esta facultad se desprende
del elemento subordinación.
Las
limitaciones que entraña el IUS Variandi, hacen referencia al honor, la dignidad,
la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.
Los contratos
de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el termino de duración
según la forma los contratos pueden ser:
1. verbales
2. escritos
3. contrato
de trabajo realidad.
Contrato
verbal de trabajo
Como su
nombre lo indica es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando empleador
y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar
donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo.
Contrato
escrito de trabajo
Es aquel que
consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas
las condiciones del mismo debe contener por lo menos los siguientes asuntos.
Contrato de
trabajo realidad
Es aquel que
surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya
expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.
Contrato de
trabajo a término fijo
Esta clase de
contrato se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente
técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres años pero es prorrogable indefinidamente.
Contrato a término
fijo inferior a un año
La ley 50 de
1990 en el numeral 2 del artículo 3 estableció el contrato de trabajo a término
fijo inferior a un año imprimiéndole como característica importante el hecho de
que el trabajador vinculado con contrato de esta naturaleza tiene derecho a
todas las prestaciones sociales y a variaciones en forma proporcional, sea cual
sea el termino laborado.
Contrato de
trabajo a término indefinido
No requiere
forma escrita, aunque es la más aconsejable para conveniencia de las partes
tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia
del trabajo, sin que esto quiera decir que para su canalización el empleador no
pueda acogerse a las casuales de terminación de que tratan los artículos 7 del
decreto 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.
Contrato de
obra
Requiere que
se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de
la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez haya
finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado el 80%de la
totalidad.
Contrato
independiente.
El
contratista independiente es un verdadero empleador cuando, siendo persona
natural o jurídica se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar
una obra o labor determinada.
Obligaciones de las contratantes
Obligaciones del empleador
·
Poner disposición de los trabajadores salvo estipulación en
contrario los instrumentos adecuados y las materia primas necesarias para la
realización de sus labores
·
Procurar locales apropiados
y elementos adecuados de protección contra accionan tes de trabajos
·
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes
o enfermedad
·
Pagar la remuneración pactada en las condiciones periodos y
lugares convenidos
·
Guarda absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador a
sus creencias y sentimientos
·
Cumplir el reglamento y mantener el orden la moralidad y el
respeto a las leyes
Obligaciones del trabajador
·
Realizar personalmente la labor en los términos estudiados observar los procesos del
reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de modo
particular le imparta el empleador
·
Conservar y restituir en
buen estado salvo deterioro natural los instrumentos y útiles que les aya sido
facilitados y las materias primas sobrantes
·
Guarda rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros
·
Prestar la colaboración posible en caso de riesgos o siniestros
que afectan o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimientos
Prohibiciones
Respecto a
salarios son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas
sindicales de cooperativas de caja de ahorros autorizadas en forma legal de cuotas para la seguridad social multas y sanciones disciplinarias.
·
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o
político o dificultades o imperdibles el
ejercicio del derecho del sufragio.
· * Hacer autorizar o tolerar propagandas políticas en los sitios de
trabajo.
· *Hacer o permitir géneros de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
· * Elegir o aceptar donde del trabajador como gratificación para que
se le administra en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
Todo empleado esta obligado a retener a sus trabajadores
permanentes o pensionadas de cualquier cantidad que haya de pagar las sumas que
adeuden alas cooperativas y que coste en documento suscrito por el trabajador
previo su consentimiento y remitir a dichas entidades.
Se prohíbe a los trabajadores:
·
Retirar dela fabrica taller o establecimientos los útiles de
trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permisos del
empleador.
·
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador excepto en los casos de huelga en los cuales deben abandonar el lugar
del trabajo.
·
Hacer colectas rifas y
suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
·
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
Periodo de prueba:
Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de del trabajo
que tiene como objeto por parte del empleador apreciar las aptitudes del
trabajador y por parte de este la conveniencia de las condiciones de trabajo.
El periodo de prueba debe
constar por escrito esto quiere decir que no es necesario suscribir un contrato
de trabajo basta con elaborar un documento donde se pacte la identificación de
labores y el termino acordado con
periodo de prueba el cual no puede
exudar de 60 días de lo anterior se infiere que si el contrato de trabajo es
verbal no podrá despedirse a ningún
trabajador aduciendo que se encuentra en
periodo de prueba se pena de que se
tenga que pagar indemnización por despido injusto equivalente a 45 días de salario por tanto
los empleadores y empresarios deben
acudir siempre al contrato escrito o por
lo menos a elaborar un documento siempre en el que se acuda con el trabajador la fecha de iniciación de
labores y el término del periodo de prueba.
Suspensión del contrato de trabajo
Que es la suspensión y cuáles son sus causas :
· * por fuerza mayor o caso
fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato
· * por muerte o inhabilidad del empleador cuando este sea una persona
natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la
necesarias y directa suspensión de labores
3: si no se da este aviso con la anticipación debida se debe pagar
al trabajador el último correspondiente que falta a la totalidad del mes
·
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por sencillo por disciplina
· * Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar
· *Por detención preventiva del trabajador
· * Por huelga declarada en la forma prevista en la ley
Efectos de la suspensión:
La interrupción en la ejecución del contrato de trabajo por las
causas ya mencionadas produce los siguientes efectos:
·
Cesa para el trabajador la
obligación de presentar el servicio
·
Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al
tiempo de a suspensión
·
El empleador responde por
las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del contrato y
además por las martes del trabajador o
enfermedad con excepción de quien ha sido llamado a prestar e servicio militar
Terminación del contrato:
Existen 3 grupos de
movimientos para que el contrato de
trabajo termine
A)
Por las causas legalmente
definidas en el artículo 5 ley 50 de 1990 que subroga al artículo 2 del CST
B)
Pope las justas causas
contempladas en la ley en el
reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo
C)
Sin justa causa que genera
automáticamente el derecho a la
indemnización 28# establecida en el artículo
28.
El contrato de trabajo
puede terminar legalmente por las siguientes causas
·
-Muerte del trabajador
· - Muto consentimiento.
· -Explicación del plazo fijo pactado.
·
-Terminación de la obra o
labor contratada.
· - Sentencia ejecutoriada.
· - Decisión unilateral del empleador o del trabajador cuando existan
una justa causa para ello.
· - Liquidación o clausura
definitiva de la empresa o
establecimiento.
· - No presentaciones del
trabajador a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de contrato.
Cuando el contrato termina por las causales de los literales dos últimos el empleador debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la
suspensión de actividades o de la
liquidación definitiva de empresa.
Por parte del
empleador
Son justas causas
para dar por terminado el contrato de trabajo:
El trabajador
puede incurrir en esta causal obteniendo cartas de recomendación de empleadores
que ha tenido, con un tiempo ficticio o mayor al que en realidad trabajo, con
un salario superior al que realmente tenia, con un cargo que nunca desempeño.
¿En qué
momento opera esta causal?
Por esa
causa, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo en el
momento en que advirtió el engaño por parte del trabajador aun en el caso que
este haya pasado el periodo de prueba o el término de diez años.
Procedimiento
para terminación del contrato
El
procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato
de trabajo, por un acto o hecho delictuoso cometido por el trabajador es el
siguiente:
A. El
empleador debe tener certeza suficiente sobre la auto ría del hecho delictuoso
por parte del trabajador.
Determinado
plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso, lo primero que hará
el empleador será instaurar la denuncia ante las autoridades.
Iniciada la
investigación, dará por terminado el contrato, enunciando la conducta ilícita
del trabajador y dando a las autoridades competentes toda la información
necesaria sobre los hechos.
D.
constituirse en parte-civil por medio de un abogado con el fin de presentar las
pruebas pues sola denuncia no base
sólida y suficiente para despedir al trabajador.
E. Retener el
valor del auxilio de cesan tía.
Otras causas
justas por parte del empleador
a. el decreto
reglamentario 1295 de 1994, articulo 91, consagro como justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el grave
incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica,
y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva
empresa, y se le hayan comunicado por escrito al trabajador.
b. la ley de
510 de agosto 3 de 1999,que reformo el
estudio financiero, en su artículo 22 consagro como justa causa por
parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de los
administradores y del revisor fiscal, la toma de posesión de una entidad
vigilado por la superintendencia bancaria.
c. el derecho
extraordinario 756 de 2000,en su artículo 2,literal c)consagro igualmente como
justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de los
administradores y del revisor fiscal la toma de posesión de una entidad
vigilada por la superintendencia bancaria o por la superintendencia la economía
solidaria.
Por parte del
trabajador
(Despido
indirecto o auto despido)
También el
trabajador puede dar terminado el contrato de trabajo con justa causa
atribuirle al empleador, como consecuencia, este deberá indemnización al
trabajador, como se verá dentro de este estudio en la unidad correspondiente a
las indemnizaciones. Estas causales son:
1.el haber
sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de trabajo .
El trabajador
sufre engaño por parte del empleador cuando este no ha sido claro y sincero
sobre la índole de trabajo que debe realizar o el lugar donde ha de prestar el
servicio o cuando pactada una remuneración, resulta con otra bien diferente en
perjuicio del trabajador.
2.todo acto
de violencia, malos tratamiento o amenazas graves, inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio
,o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. cualquier
acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Se refiere
esta causal a la inducción al delito, a la propuesta indebida en el orden
penal, civil, laboral, administrativo, etc. En las labores agrícolas o
ganaderas es muy frecuente esta conducta por parte de los empleadores y
capataces, cuando bajo amenazas obligan a los trabajadores a sufragar por
personas de las preferencias del empleador.
4. todas las
circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que
pongan en peligro su seguridad o su salud.
5. todo
perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajar en la prestación del servicio aparte b) numeral
5, articulo 7, decreto 2351 de 1965.
6. el
incumplimiento sistemático, sin razones validad, por parte del empleador, de
sus obligaciones contractuales convencionales o legales. Aparte b) numeral
6,articulo 7,decreto 2351 de 1965.
7. la
exigencia del empleador, sin razones validad, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.
8. cualquier
violación grave de las obligaciones que incumben al empleador, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales o contratos individuales. Artículo 7,decreto 2351,literal b)numeral
8.
Despidos que
requieren autorización legal:
1. trabajadora
en estado de embarazo
Para poder
despedir a una trabajadora durante el
estado de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el
empleador necesita autorización del inspector de trabajo o del alcalde, donde
no exista aquel funcionario.
2. trabajador
amparado por el fuero sindical
Un trabajador
amparado por fuera sindical no podrá ser despido con justa causa si,
previamente esta no ha sido calificada por un juez laboral y este mediante
sentencia otorga la autorización para despedir.
3.
incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional
El caso de un
trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y
determinación de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica
y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional, de la respectiva
empresa.
4. despidos
colectivos
Cuando un
empleador considere necesario hacer despidos colectivos de trabajadores,
entendiéndose por estos el despido de dos o más trabajadores en un mismo día,
debe solicitar autorización previa al inspector del trabajo.
Igual autorización
se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas o por otras
causas independientes de su voluntad, necesita suspender labores hasta por
ciento veinte.
5. trabajador
con limitaciones
En ningún
caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va desempeñar.
Forma de
terminación del contrato
La
terminación debe hacerse por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da
por terminado el contrato.es más fácil probar las razones que mediaron para
tomar la determinación, cuando existe una comunicación por escrito que cuando
dicho documento se hizo.
Si la terminación del contrato de trabajo se
efectúa dentro del periodo de prueba así exista otra causal, es suficiente que
en la comunicación se diga:
*doy por
terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba caso del empleador.
*doy por
terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba. En caso del trabajador.
Cuando el
contrato de trabajo tenga como causa la comisión de un delito se deberá en lo
posible además de indicarle al trabajador la conducta delictiva en la cual
incurrió, acompañar en la comunicación una copia de la correspondiente denuncia
penal.
Si la
terminación del contrato de trabajo no está acompañada de una justa causa será
suficiente expresar en la comunicación:
Se da por
terminado el contrato de trabajo en forma unilateral (para el empleador)o estoy
dispuesto a pagar la indemnización de que habla la ley, a partir de la fecha
(para el trabajador).
