Contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede darse cuando en una relación se encuentra reunidos los elementos que lo configuran.

Las formas de terminación del contrato de trabajo y las causas para finalizar una relación de esta naturaleza tanto por parte del empleador como del trabajador.

*distinguir entre persona natural y persona jurídica

*describir los elementos que integran o configuran el contrato de trabajo

*diferenciar entre contrato de trabajo y relación de trabajo

*elaborar diferentes clases de contratos.

-Suscripción del contrato de trabajo.

Una entidad organizada y seria no puede permitir que una persona ingrese a su servicio sin antes haya suscrito el correspondiente contrato de trabajo.

-definición de contrato de trabajo

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.

Persona natural: es todo individuo se la especie humana, cualquier que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

Persona jurídica: es una persona capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representación legal.

Entendida esta diferencia, debemos afirmar que únicamente las persona naturales pueden ser sujetos pasivos del contrato de trabajo esto es, comprometerse a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica.

Por el contrario no podría existir un contrato de trabajo de dos personas jurídicas, es decir, empaques de Colombia no puede firmar contrato de trabajo con babaría S.A razón de esta imposibilidad puede deducirse dela propia definición que da el artículo 22 del CST. Cuando dice : contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica.

Elementos esenciales del contrato

*prestación personal del servicio

Este elemento implica la realización de una labor por parte de una persona natural a favor de otra persona que bien puede ser natural o jurídica.

Continuada dependencia o subordinación

La subordinación por parte del trabajador consiste en la obligación que tiene de acatar las órdenes, instrucciones, condiciones y reglamentos, sobre el modo, el tiempo y la cantidad de trabajo, que le impartan el empleador o sus representantes.

La dependencia consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarse al trabajador los elementos necesarios para que ese puede desempeñar a cabalidad la labor para la cual fue contratado por ejemplo: oficina,silla,teléfono,computador,libros,papelería,herramientas,elementos de protección etc.

Remuneración o salario.

El código sustantivo del trabajo en sus artículo 24 establece a favor del trabajador la presunción consistente en que toda la relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo y la jurisprudencia en materia laboral ha reiterado la vigencia del concepto del contrato de trabajo como realidad, independiente de lo que quede escrito en el papel.

¿Qué clase de contrato existirá entonces?

La diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el primero deben reunirse los tres elementos ya enunciados mientras que en la segunda puede faltar cualquiera de ellos.

IUS Variandi:

El IUS Variandi es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador dentro de cierto límites. Esta facultad se desprende del elemento subordinación.

Las limitaciones que entraña el IUS Variandi, hacen referencia al honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el termino de duración según la forma los contratos pueden ser:

1. verbales

2. escritos

3. contrato de trabajo realidad.

Contrato verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestarse el servicio, la remuneración y la duración del mismo.

Contrato escrito de trabajo

Es aquel que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo debe contener por lo menos los siguientes asuntos.

Contrato de trabajo realidad

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

Contrato de trabajo a término fijo

Esta clase de contrato se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años pero es prorrogable indefinidamente.

Contrato a término fijo inferior a un año

La ley 50 de 1990 en el numeral 2 del artículo 3 estableció el contrato de trabajo a término fijo inferior a un año imprimiéndole como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a variaciones en forma proporcional, sea cual sea el termino laborado.

Contrato de trabajo a término indefinido

No requiere forma escrita, aunque es la más aconsejable para conveniencia de las partes tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, sin que esto quiera decir que para su canalización el empleador no pueda acogerse a las casuales de terminación de que tratan los artículos 7 del decreto 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.

Contrato de obra

Requiere que se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez haya finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado el 80%de la totalidad.

Contrato independiente.

El contratista independiente es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada.

Obligaciones de las contratantes

 Obligaciones del empleador

·         Poner disposición de los trabajadores salvo estipulación en contrario los instrumentos adecuados y las materia primas necesarias para la realización de sus labores

                                                                                            

·         Procurar locales apropiados  y elementos adecuados de protección contra accionan tes de trabajos

·         Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad

·         Pagar la remuneración pactada en las condiciones periodos y lugares convenidos

·         Guarda absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador a sus creencias y sentimientos

·         Cumplir el reglamento y mantener el orden la moralidad y el respeto a las leyes  

Obligaciones del trabajador

·         Realizar personalmente la labor en los términos  estudiados observar los procesos del reglamento y acatar y cumplir  las órdenes  e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador

·         Conservar y restituir  en buen estado salvo deterioro natural los instrumentos y útiles que les aya sido facilitados y las materias primas sobrantes

·         Guarda rigurosamente la moral en las relaciones  con sus superiores y compañeros

·         Prestar la colaboración posible en caso de riesgos o siniestros que afectan o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimientos

Prohibiciones

 Respecto a  salarios son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales de cooperativas de caja de ahorros autorizadas en forma legal  de cuotas para la seguridad  social   multas y sanciones disciplinarias.

·         Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultades o imperdibles  el ejercicio del derecho del sufragio.

·        * Hacer autorizar o tolerar propagandas políticas en los sitios de trabajo.

·         *Hacer o permitir géneros de rifas colectas o suscripciones en los mismos  sitios.

·       *  Elegir o aceptar donde del trabajador como gratificación para que se le administra en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera  a las condiciones de este.

Todo empleado esta obligado a retener a sus trabajadores permanentes o pensionadas de cualquier cantidad que haya de pagar las sumas que adeuden alas cooperativas y que coste en documento suscrito por el trabajador previo su consentimiento y remitir a dichas entidades.

Se prohíbe a los trabajadores:

·         Retirar dela fabrica taller o establecimientos los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permisos del empleador.

·         Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador excepto en los casos de huelga en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

·          Hacer colectas rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

·         Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

Periodo de prueba: 

Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de del trabajo que tiene como objeto por parte del empleador apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de este la conveniencia de las condiciones de trabajo.

 El periodo de prueba debe constar por escrito esto quiere decir que no es necesario suscribir un contrato de trabajo basta con elaborar un documento donde se pacte la identificación de labores y el  termino acordado con periodo de prueba el cual  no puede exudar de 60 días de lo anterior se infiere que si el contrato de trabajo es verbal no podrá despedirse  a ningún trabajador  aduciendo que se encuentra en periodo de prueba  se pena de que se tenga que pagar indemnización por despido injusto  equivalente a 45 días de salario por tanto los empleadores y empresarios  deben acudir  siempre al contrato escrito o por lo menos a elaborar un documento siempre en el que se acuda  con el trabajador la fecha de iniciación de labores y el término del periodo de prueba. 

 Suspensión  del contrato de trabajo

 Que es la suspensión  y cuáles son sus causas : 

·         * por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato

·        * por muerte o inhabilidad del empleador cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la necesarias y directa suspensión de labores

3: si no se da este aviso con la anticipación debida se debe pagar al trabajador el último correspondiente que falta a la totalidad del mes

·         Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por sencillo por disciplina

·       *  Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar

·         *Por detención preventiva del trabajador

·       *  Por huelga declarada en la forma prevista  en la ley

Efectos de la suspensión:

La interrupción en la ejecución del contrato de trabajo por las causas ya mencionadas produce los siguientes efectos:

·          Cesa para el trabajador la obligación de presentar el servicio

·         Cesa para el empleador la obligación  de pagar los salarios correspondientes al tiempo de a suspensión

·          El empleador responde por las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del contrato y además por las martes del trabajador  o enfermedad con excepción de quien ha sido llamado   a prestar e servicio militar

Terminación del contrato:

 Existen 3 grupos de movimientos para que el  contrato de trabajo termine

A)    Por las causas legalmente definidas en el artículo 5 ley 50 de 1990 que subroga al artículo 2 del CST

B)     Pope las justas causas contempladas en la ley  en el reglamento  interno  de trabajo y en el contrato de trabajo

C)   Sin justa causa   que genera automáticamente  el derecho a la indemnización 28# establecida en el artículo   28.

 El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas

·          -Muerte del trabajador

·        - Muto consentimiento.

·         -Explicación del plazo fijo pactado.

·          -Terminación de la obra o labor contratada.

·        - Sentencia ejecutoriada.

·       -  Decisión unilateral del empleador o del trabajador cuando existan una justa causa para ello.

·       -   Liquidación o clausura definitiva  de la empresa o establecimiento.

·        - No presentaciones  del trabajador a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de contrato.

Cuando el contrato termina por las causales de los literales  dos últimos el empleador debe notificar al trabajador la fecha precisa  de la suspensión    de actividades o de la liquidación definitiva de empresa.

Por parte del empleador

Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo:

El trabajador puede incurrir en esta causal obteniendo cartas de recomendación de empleadores que ha tenido, con un tiempo ficticio o mayor al que en realidad trabajo, con un salario superior al que realmente tenia, con un cargo que nunca desempeño.

¿En qué momento opera esta causal?

Por esa causa, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo en el momento en que advirtió el engaño por parte del trabajador aun en el caso que este haya pasado el periodo de prueba o el término de diez años.

Procedimiento para terminación del contrato

El procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato de trabajo, por un acto o hecho delictuoso cometido por el trabajador es el siguiente:

A. El empleador debe tener certeza suficiente sobre la auto ría del hecho delictuoso por parte del trabajador.

Determinado plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso, lo primero que hará el empleador será instaurar la denuncia ante las autoridades.

Iniciada la investigación, dará por terminado el contrato, enunciando la conducta ilícita del trabajador y dando a las autoridades competentes toda la información necesaria sobre los hechos.

D. constituirse en parte-civil por medio de un abogado con el fin de presentar las pruebas pues sola denuncia no  base sólida y suficiente para despedir al trabajador.

E. Retener el valor del auxilio de cesan tía.

Otras causas justas por parte del empleador

a. el decreto reglamentario 1295 de 1994, articulo 91, consagro como justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, y se le hayan comunicado por escrito al trabajador.

b. la ley de 510 de agosto 3 de 1999,que reformo el  estudio financiero, en su artículo 22 consagro como justa causa por parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de los administradores y del revisor fiscal, la toma de posesión de una entidad vigilado por la superintendencia bancaria.

c. el derecho extraordinario 756 de 2000,en su artículo 2,literal c)consagro igualmente como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de los administradores y del revisor fiscal la toma de posesión de una entidad vigilada por la superintendencia bancaria o por la superintendencia la economía solidaria.

Por parte del trabajador

(Despido indirecto o auto despido)

También el trabajador puede dar terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuirle al empleador, como consecuencia, este deberá indemnización al trabajador, como se verá dentro de este estudio en la unidad correspondiente a las indemnizaciones. Estas causales son:

1.el haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto a las condiciones de trabajo .

El trabajador sufre engaño por parte del empleador cuando este no ha sido claro y sincero sobre la índole de trabajo que debe realizar o el lugar donde ha de prestar el servicio o cuando pactada una remuneración, resulta con otra bien diferente en perjuicio del trabajador.

2.todo acto de violencia, malos tratamiento o amenazas graves, inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio ,o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de este.

3. cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Se refiere esta causal a la inducción al delito, a la propuesta indebida en el orden penal, civil, laboral, administrativo, etc. En las labores agrícolas o ganaderas es muy frecuente esta conducta por parte de los empleadores y capataces, cuando bajo amenazas obligan a los trabajadores a sufragar por personas de las preferencias del empleador.

4. todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud.

5. todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajar en  la prestación del servicio aparte b) numeral 5, articulo 7, decreto 2351 de 1965.

6. el incumplimiento sistemático, sin razones validad, por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales convencionales o legales. Aparte b) numeral 6,articulo 7,decreto 2351 de 1965.

7. la exigencia del empleador, sin razones validad, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.

8. cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales. Artículo 7,decreto 2351,literal b)numeral 8.

Despidos que requieren autorización legal:

1. trabajadora en estado de embarazo

Para poder despedir a una trabajadora durante el  estado de embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita autorización del inspector de trabajo o del alcalde, donde no exista aquel funcionario.

2. trabajador amparado por el fuero sindical

Un trabajador amparado por fuera sindical no podrá ser despido con justa causa si, previamente esta no ha sido calificada por un juez laboral y este mediante sentencia otorga la autorización para despedir.

3. incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional, de la respectiva empresa.

4. despidos colectivos

Cuando un empleador considere necesario hacer despidos colectivos de trabajadores, entendiéndose por estos el despido de dos o más trabajadores en un mismo día, debe solicitar autorización previa al inspector del trabajo.

Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas o por otras causas independientes de su voluntad, necesita suspender labores hasta por ciento veinte.

5. trabajador con limitaciones

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va desempeñar.

Forma de terminación del contrato

La terminación debe hacerse por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato.es más fácil probar las razones que mediaron para tomar la determinación, cuando existe una comunicación por escrito que cuando dicho documento se hizo.

 Si la terminación del contrato de trabajo se efectúa dentro del periodo de prueba así exista otra causal, es suficiente que en la comunicación se diga:

*doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba  caso del empleador.

*doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba. En caso del trabajador.

Cuando el contrato de trabajo tenga como causa la comisión de un delito se deberá en lo posible además de indicarle al trabajador la conducta delictiva en la cual incurrió, acompañar en la comunicación una copia de la correspondiente denuncia penal.

Si la terminación del contrato de trabajo no está acompañada de una justa causa será suficiente expresar en la comunicación:

Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral (para el empleador)o estoy dispuesto a pagar la indemnización de que habla la ley, a partir de la fecha (para el trabajador).